中央企业坚持党管人才原则多措并举建设高素质人才队伍的实践与探索

——以中国航空集团有限公司为例

（节选）

文 · 中国航空集团有限公司

《中央企业党建思想政治工作优秀研究成果文集（2021）》 

研究概述

研究背景与意义

加强人才工作是传承百年党史光荣传统的重要内容

加强人才工作是贯彻落实中央人才工作的重要要求

加强国有企业特别是中央企业人才工作，是赋能高质量发展的重要抓手

人才工作相关概念与内涵

人才与人力资源

人才观

党管人才原则

研究思路

中航集团人才工作的基本成效与改革难点

中航集团高质量发展成效

坚强有力的人才队伍支撑集团高质量发展

中航集团人才工作的改革难点

中央人才工作会议指出的典型问题：

人才队伍结构性矛盾突出，战略科学家、顶尖人才、“卡脖子”技术攻关人才、基础研究人才仍然不足；人才政策精准化程度不高，人才发展体制机制改革还存在“最后一公里”不通畅的问题；人才评价唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项“四唯”等问题仍然比较突出，需要下大力气解决。

中央企业人才工作普遍存在的问题：

从队伍结构看，高层次人才匮乏，新兴业务领域和国际化经营人才短缺，优秀年轻人才储备不足；从体制机制看，人才选用习惯论资排辈，形成人才“堰塞湖”；从人才培养看，实践锻炼重视不够，系统性递进式培养不够；从人才评价看，评价方式单一，无法凸显人才特点；从人才激励看，中长期激励措施主动性不足，人才激励获得感不强；从科研管理看，行政化模式的管理导致科技人才为人情世故所困，干事创业精气神不足。

中航集团人才工作实践存在的难点：

在顶层设计上，统筹规划力度还要进一步加强。

在队伍建设上，人才素质结构还需要进一步提升。

中航集团人才工作的实践探索与主要经验

形成“大人才”工作格局

领导有力

规划有序

组织有方

管理有效

开展分层分类管理，搭建完善集团三支人才队伍

经营管理人才队伍

根据集团业务实际以及对人才的需求情况，横向分为行政管理、规划发展、人力资源、财务管理、收益管理、产品服务、党务纪检等类别；纵向综合考虑管理能力及层级、业务水平、国际化水平等因素，将经营管理人才划分为领军经营管理人才、核心经营管理人才与其他中级、初级经营管理人才三个层级。

专业技术人才队伍

以专业领域为基础横向分为飞行、生产运行、工程机务、飞机性能与气象分析、信息技术、专职培训等类别；纵向根据技术水平能力，将专业技术人才划分为领军技术人才、核心技术人才与其他中级、初级技术人才三个层级。

职业技能人才队伍

以业务领域为基础横向分为地面服务、客舱生产、生产支援等类别；纵向按照业务能力与技能级别，将职业技能人才划分为领军技能人才、核心技能人才与其他中级、初级技能人才三个层级。

优化四大工作机制，推进三支人才队伍建设的主要举措

选好选优：加快构建市场化选人用人机制，提高市场化人才选聘比例

在经营管理人才的选用上，强化市场竞争意识，加大公开选拔与竞争上岗的工作力度，坚持事业为上、人事相宜，扩大选人用人视野，结合职业经理人制度建设，加大市场选聘力度，在具备条件的混改企业中试点推广职业经理人机制。同时，积极有序推进经理层成员任期制和契约化管理，下发集团任期制与契约化管理办法，并在各级子企业经理层成员中全面推广。

在技术技能人才选用上，尊重技术人才成长规律，注重以技术贡献与技术成果转化为人才使用的重要依据，充分利用“揭榜挂帅”“赛场选马”等市场化选用模式，加大对优秀人才的使用与历练；针对集团技术领域的“卡脖子”问题以及重点业务发展领域技术瓶颈问题，在集团范围内开展高层次技术人才需求调研，形成集团高层次技术创新类人才需求库，通过靶向引才的方式成功引进一名高层次国际化人才。

用好用活：搭建助力人才事业发展的三大平台

一是优化“横向有通道、纵向有空间”的职业发展体系，设置国航专家层级和业务专家层级，打破职业发展“天花板”。打造内部人力资源市场系统平台，做实“内部人力资源池”，有力促进人才在集团平台范围内实现融合式发展。

二是构建体系完备、运行高效的各类创新创业平台，层层建立创新实验室，建立“中航 ”的创新生态圈，通过开展创新大赛，助推科技创新信息交流与共享。

三是做实劳模工匠品牌。

管好管住：加大人才激励力度，激发人才内生活力动力

针对经营管理人才，激励领导干部担当作为。对企业负责人，取消考核保底分，打开得分上限天花板，提高绩效年薪增发比例。对非企业负责人，逐步实施年薪制改革，增加任期激励，提高浮动工资占比。在混改企业建立并实行职业经理人制度，紧紧把握业绩、薪酬与市场水平“双对标”原则，依据对标结果合理确定经理层成员薪酬标准。

针对专业技术人才，重点看科研水平、关键核心技术研发进展、成果创新性和转化效益，尊重和认可创新团队所有参与者的实际贡献。针对技术壁垒较强的部分重点领域单位，试点推动市场化薪酬制度改革。针对集团所属国有科技型企业，建立并实施中长期激励，采取岗位分红方式对核心重要技术人员制定激励计划。

针对职业技能人才，构建差异化技能人才激励制度，重点向技能等级与岗位层级高的乘务人员倾斜，激励空勤人员不断提高技术水平。推动薪酬分配向一线技能人才倾斜，结合生产经营实际，针对一线机务、运行、营销等地面工作岗位给予一定程度“绩效工资倾斜”。针对公司派驻至境内外艰苦地区、特殊地区的技能人才适当上调工资标准并发放特殊岗位补贴。结合疫情防控形势与要求，向不同类型一线生产技能人员发放多种类型疫情补贴，保障技能人才收入水平总体稳定。

育好育强：以大培训理念整体提升人才队伍专业化素养

针对经营管理人才，打造一个线上平台，完善四类线下培训。

针对专业技术人才，强化创新精神和专业技术知识教育，引导专业技术人才专注技术研究，艰苦探索、大胆创新。

针对职业技能人才，研究制定员工岗位职业技能标准，系统开发职业技能培训大纲和培训教材，重点对民航特有岗位工种的职业培训教材、课程体系进行丰富和完善，广泛通过中国特色学徒制培训、企校合作等多种方式，提升职业技能水平。

中央企业推动高素质人才队伍建设的几点思考

加强中央企业人才工作，必须坚持马克思主义人才观，必须毫不动摇以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导

坚持党的领导是中央企业做好人才工作的根本保证

坚持思想引领与实践锻炼并举的人才培养理念

坚持整体推进与重点突破的人才队伍管理理念

（以上内容为原文节选，欢迎了解完整内容）

内容来源：国资报告微信公众号